แรงจูงใจคืออะไรคำจำกัดความของแรงจูงใจแสดงถึงความต้องการภายในของแต่ละบุคคลในการดำเนินการ
แรงจูงใจพนักงานคืออะไร?แรงจูงใจด้านบุคลากรคือชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยนายจ้างหรือทีมผู้บริหารที่มีจุดประสงค์เพื่อกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน (ตามความต้องการและข้อกำหนด) แรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและรับผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น
ประวัติความเป็นมาของทฤษฎีแรงจูงใจ
การกล่าวถึงแรงจูงใจครั้งแรกปรากฏขึ้นในผลงานของนักปรัชญาสมัยโบราณ แรงบันดาลใจต่อไปของทฤษฎีทางจิตวิทยาสร้างแรงบันดาลใจตกอยู่ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 17-18
ในตอนท้ายของศตวรรษที่ 19 ถูกทำเครื่องหมายด้วยทฤษฎีของชาร์ลส์ดาร์วินและผู้ติดตามของเขา
ทฤษฎีกลุ่ม เป้าหมายแรงจูงใจ เริ่มพัฒนาอย่างรวดเร็วในศตวรรษที่ผ่านมา ในประเทศของเราการพัฒนาของทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปสู่ระบบเศรษฐกิจตลาดการเติบโตอย่างรวดเร็วขององค์กรเอกชน ในปัจจุบันการศึกษาเชิงทฤษฎีของนักวิทยาศาสตร์ (เทย์เลอร์, แม็คเกรเกอร์, แม็คเคลแลนด์, Litvin, สน, Mescon, ฯลฯ ) และประสบการณ์ของต่างประเทศสรุปปรับให้เข้ากับสภาพขององค์กรเดียวและทำซ้ำในโปรแกรม
ทิศทางหลักของแรงจูงใจพนักงาน:
แรงจูงใจด้านวัสดุ
วัตถุประสงค์ของการจ้างงานของพนักงานใด ๆ คือการได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการทำงานของพวกเขา ใน "สัญญาจ้างงาน" ระบุค่าแรงขั้นต่ำมิฉะนั้นจำนวนเงินที่บุคคลจะได้รับการดำเนินการตามกรอบคำแนะนำอย่างเป็นทางการ การทำงานในสภาพเดียวกันที่ทางออกพนักงานจะให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้นจำนวนค่าตอบแทนขั้นสุดท้ายจะต้องสอดคล้องกับผลลัพธ์
เมื่อมีการจัดสรรกองทุนค่าแรงกระตุ้นนั้นจำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ในการกระทำของรัฐด้านกฎระเบียบ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งงานระยะเวลาทำงานในสถานที่ที่กำหนดความเป็นอันตรายคุณสมบัติ ฯลฯ ) สำหรับองค์กรความคิดริเริ่มกิจกรรมคุณภาพ ระบบการคิดค่าธรรมเนียมจะต้องเปิดกว้างและยืดหยุ่นเพื่อให้พนักงานแต่ละคนรู้ว่ากิจกรรมของเขาจะนำรายได้มาเพิ่ม ระบบการลงโทษทางวัตถุ (ค่าปรับ) ก็มีการคาดการณ์ไว้เช่นกัน
การกระตุ้นเพิ่มเติม
ประเภทของสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมรวมถึงผลประโยชน์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการรับเงินโดยตรง: บัตรกำนัลแบบจ่ายเงิน, ตั๋วโรงยิม, ความเป็นไปได้ที่จะได้รับบริการทางการแพทย์ฟรีในคลินิกเอกชนของ บริษัท , ความพร้อมของแพคเกจทางสังคม
- ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมและความก้าวหน้าในอาชีพ การสร้างบันไดอาชีพเป็นไปได้เฉพาะกับการฝึกอบรมขั้นสูง ไม่เพียงพอที่จะทำงานได้ดีและได้รับประสบการณ์ มีความจำเป็นต้องผ่านหลักสูตรพิเศษการฝึกอบรมเพิ่มเติมของบุคลากรความเป็นไปได้ของการรับรองมืออาชีพ
- สร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย องค์กรของสถานที่ให้บริการ, การจัดหาวัสดุและเครื่องมือในการทำงาน, การจัดหา workwear, การจัดระเบียบของอาหารกลางวันร้อน, ความเป็นไปได้ของการเดินทางไปและกลับจากการทำงานกับยานพาหนะของทางการ, จ่ายค่าแท็กซี่สำหรับการทำงานล่วงเวลา,
- สร้างปากน้ำที่สะดวกสบายในทีม กรอบการกำกับดูแลที่ได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดีความเป็นไปได้ของการสนับสนุนทางด้านจิตใจ, องค์กรของการทำงานของค่าคอมมิชชั่นความขัดแย้ง, เหตุการณ์รวม ...
- วิธีการส่วนบุคคลให้กับพนักงาน มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธรรมชาติและสถานการณ์ชีวิตของสมาชิกแต่ละคนของกลุ่มเมื่อกำหนดขอบเขตของงานระดับความรับผิดชอบงานและกำหนดเวลาพัก การดำเนินการตามแนวทางของแต่ละบุคคลเพื่อช่วยกรอกแบบสอบถามและการสัมภาษณ์ในการคัดเลือกและการจ้างงานที่ตามมาของพนักงาน กำหนดแบบสอบถามอย่างถูกต้องจะช่วยให้ทฤษฎีแรงจูงใจของดร. เชนซึ่งกำหนดแปด "จุดยึดอาชีพ" ค่านิยมหลักที่ต้องพึ่งพามองหาแรงจูงใจ "กุญแจ" ของพนักงานแต่ละคน
"โปรแกรมแรงจูงใจพนักงาน" อาจรวมถึงส่วนอื่น ๆ ที่กำหนดโดยเฉพาะขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งนักธุรกิจสมัยใหม่จำนวนมากใช้ในสำนักงานของพวกเขาบริการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมเพิ่มเติม (ฝักบัว, เทเบิลเทนนิส, กระเป๋าเจาะ, ค็อกเทลบาร์) มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มแรงจูงใจช่วยบรรเทาความตึงเครียดประสาทและความเหนื่อยล้าทางกายภาพ
